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KI im Recruiting: Was ist erlaubt und was nicht?

Autorenbild: Lucia PapaLucia Papa

Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) verändert das Recruiting grundlegend.


Doch mit der Einführung des EU AI Acts wird deutlich: Nicht alles, was technisch möglich ist, ist rechtlich unproblematisch.


Die zentrale Frage ist: Wann gilt KI im Recruiting als hochriskant – und wann nicht?


Hier erfährst du, welche Anwendungen erlaubt sind, wo Vorsicht geboten ist und wie Recruiter KI sicher und effektiv nutzen können.


Hochriskante Anwendungen:

Laut EU AI Act gelten KI-Systeme im Recruiting als hochriskant, wenn sie Entscheidungen treffen, die wesentliche Auswirkungen auf das Leben von Menschen haben.

Dazu zählen:

  1. Automatische Auswahl von Profilen

    Wenn KI selbstständig entscheidet, welche Bewerber für eine Position in Betracht kommen, ohne dass ein Mensch diese Entscheidung prüft.

    Beispiel:  Ein Algorithmus filtert Lebensläufe nach Keywords und eliminiert Bewerber automatisch aus dem Auswahlprozess.

  2. Automatisierte Absagen

    Wenn KI-Systeme Bewerber direkt absagen, ohne dass ein Recruiter diese zuvor bewertet hat.

    Beispiel:  Ein Tool sendet automatische Absage-E-Mails basierend auf einer KI-Analyse.

  3. Automatisierte Bewertung von Tests

    Tests, die von KI ausgewertet werden und direkt über die Eignung eines Bewerbers entscheiden.

    Beispiel:  Ein Algorithmus stuft Kandidaten basierend auf Testergebnissen als „ungeeignet“ ein, ohne menschliche Kontrolle.


Wichtig:  Hochriskante Anwendungen erfordern strenge Transparenz, Bias-Kontrollen und menschliche Aufsicht, um den gesetzlichen Vorgaben zu entsprechen.


Nicht hochriskante Anwendungen:

Nicht alle KI-Anwendungen im Recruiting fallen in die Hochrisikokategorie. Viele Tools sind unproblematisch, da sie ausschließlich unterstützend wirken und keine endgültigen Entscheidungen treffen.

Beispiele sind:

  1. Erstellung von Anforderungsanalysen

    KI hilft, Anforderungsprofile zu erstellen, basierend auf den Eingaben eines Recruiters oder Hiring Managers.

    Beispiel:  Ein Tool generiert eine Anforderungsübersicht für eine Stelle wie „Energiemanager“.

  2. Formulierung von Stellenanzeigen

    KI schlägt genderneutrale und kreative Texte vor, die Recruiter final prüfen und veröffentlichen.

    Beispiel:  KI erstellt mehrere Varianten einer Anzeige – die finale Entscheidung bleibt beim Menschen.

  3. Erstellung von Candidate Personas

    KI analysiert Interviews und Daten, um Candidate Personas zu entwickeln, die den Zielkandidaten besser beschreiben.

    Beispiel:  KI wertet Interviews mit bestehenden Mitarbeitern aus, um ideale Kandidatenmerkmale zu definieren.

  4. Entwicklung einer Recruiting-Strategie

    KI schlägt die besten Plattformen und Kanäle vor, basierend auf Zielgruppenanalysen.

    Beispiel:  KI empfiehlt, eine Stellenanzeige gezielt auf Jobportalen und Social-Media-Kanälen zu schalten.


Employer Branding und Marketing sind unproblematisch

Aktivitäten wie Employer Branding oder Marketing-Kampagnen gelten ebenfalls nicht als hochriskant.

Beispiele:

  • LinkedIn-Kampagnen, um die Arbeitgebermarke zu stärken.

  • Erstellung von Social-Media-Inhalten mit KI-Tools wie Canva oder ChatGPT.

Solche Tätigkeiten beeinflussen den Auswahlprozess nicht direkt und unterliegen daher weniger strengen Vorgaben.


KI sinnvoll und rechtssicher nutzen

Recruiter und HR-Verantwortliche müssen keine Angst vor dem Einsatz von KI haben – entscheidend ist der spezifische Einsatzbereich.

Solange die KI als unterstützendes Tool eingesetzt wird und die Entscheidungsgewalt beim Menschen bleibt, ist sie nicht hochriskant.

Wer hingegen automatisierte Entscheidungen einsetzt, sollte sich der strengen Vorgaben bewusst sein. Transparenz, Bias-Kontrolle und menschliche Aufsicht sind hier unerlässlich.


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Wie nutzt du KI im Recruiting?

Welche Erfahrungen hast du gemacht? #ki #recruiting #kirecruiting #euaiact #rechtssicher

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